Il Sole 24Ore – Management
OSSERVATORIO POLITECNICO
L’Hr sposa il digitale. Ma solo una su tre ha una strategia sulle persone
di Gianni Rusconi – 25 maggio 2018

Quanti responsabili delle risorse umane oggi indirizzano, rispetto al business plan della propria azienda, competenze, modelli organizzativi e stili di leadership per cogliere le sfide della trasformazione digitale? La risposta che emerge dall’ultima edizione dell’Osservatorio Hr Innovation Practice del Politecnico di Milano non è particolarmente incoraggiante: solo il 35%. Solo una direzione Hr su tre, insomma, ha già predisposto una strategia che punta a massimizzare i vantaggi legati all’adozione delle nuove tecnologie a supporto dei processi legati alle persone……………..
Ciò che spesso ancora manca, come osservano gli autori del rapporto, è tuttavia la traduzione di questa propensione digitale in una “people strategy” che metta al centro le competenze e le professionalità collegate alla rivoluzione tecnologica. Per gli Hr manager, questo l’assunto, c’è ancora molto lavoro da fare per contribuire in maniera proattivo al cambiamento. E vanno per questo identificate delle priorità. La capacità di attrarre i talenti, indicata dal 31% del campione, è una di queste. La necessità di ripensare i modelli organizzativi e manageriali è un altro tema sensibile e sta assumendo un’importanza crescente: circa un terzo delle figure oggetto di indagine sta sviluppando infatti piani di welfare aziendale o si è attivata per definire nuovi stili di leadership. Meno attenzione, per contro, viene data a iniziative di “age management”, e quindi ad azioni mirate all’integrazione di culture e competenze di diverse generazioni di lavoratori, presenti solo in un’impresa su cinque…continua


L’innovazione ci impone di riconsiderare i modelli organizzativi adottati fino ad oggi e, in primo luogo, le risorse. Non si tratta solo di allinearsi alla digitalizzazione, piuttosto di valutare in che misura un nuovo modo di valutare l’ambiente di lavoro – che non è più soltanto luogo fisico – pone la risorsa al centro e con essa la necessità di concentrarsi su tematiche di welfare, di work-life balance, di attrattività dell’azienda, di gestione dei talenti, di politiche volte a favorire inserimento, uscita, incentivazione e crescita dei dipendenti. L’azienda, indipendentemente dalle dimensioni che la caratterizzano, deve oggi considerare concretamente la necessità di rendere la propria struttura snella, di puntare a modelli organizzativi moderni che si risolvono in un ritorno di efficienza. E’ fondamentale una visione d’insieme delle risorse umane presenti, una “people strategy” appunto, al fine di ottimizzare al meglio il proprio potenziale.
Occuparsi di risorse umane non significa più pensare esclusivamente a come risolvere un’uscita improvvisa o una richiesta di aumento, se possiedo un’organizzazione adeguata dovrei avere già le possibili risposte o eventuali strade alternative da percorrere.

 

 

Per accedere all’archivio delle newsletter, accedi alla tua area riservata in FILO DIRETTO e potrai visualizzare tutti i nostri articoli.

Scrivi un commento