Il Sole 24 Ore – Management – Formazione
Dalla condivisione alla formazione: il vademecum per creare engagement – di Gianni Rusconi 04 gennaio 2018

Se la soddisfazione sul posto di lavoro è un elemento critico e decisivo per puntare a massimizzare produttività ed efficienza, da dove occorre partire per creare “engagement” all’interno di un’organizzazione? Dal ridurre ai minimi termini il numero degli addetti “non coinvolti”. La ricetta è di Alberto Ribera, Professor of Managing People in Organizations presso la IESE Business School, intervenuto come speaker all’ultima edizione dell’Hr Global Summit organizzato a fine novembre da The European House Ambrosetti a Milano. La questione è, come immaginabile, tutt’altro che trascurabile e lo si evince anche da alcuni numeri. «In Europa – ha spiegato Ribera – c’è una crisi di engagement ed è particolarmente acuita se guardiamo al solo campione dei millennial». In Italia il partito degli scontenti è il 68% del totale, rispetto al 14% di coloro che assicurano di andare al lavoro felici. Le conseguenze dell’elevato tasso di “non engagement” sono diverse: minore produttività da una parte, aumento dello stress dei dipendenti e dei costi di gestione del personale dall’altra. Volendo quantificare l’impatto economico del fenomeno e avere un’idea del danno causato da “malattie” riconducibili all’insoddisfazione della forza lavoro ecco un altro dato evidenziato dal professore spagnolo: 26 miliardi di sterline. Una cifra enorme. Cosa deve dunque fare un leader, e nello specifico un Hr manager, per favorire l’engagement? Il primo passo, questo il vademecum tratteggiato da Ribera, è quello di non demotivare il dipendente, di non “danneggiarlo”. Il modello da seguire si chiama “positive leadership”, che lavora sulle devianze positive del soggetto e non solo su quelle negative, trasformando le negatività in positività…continua


 

Oggi più che mai è di attualità la necessità di sviluppare una cultura delle risorse umane e la centralità dell’ Hr manager per introdurre le tematiche connesse all’evoluzione cui vanno incontro oggi le aziende e alla quale si devono allineare se desiderano mantenere una competitività sul mercato. Se è vero che una delle priorità è quella di attrarre i talenti, è fondamentale comprendere come i giovani oggi valutino anche aspetti quali la possibilità di vivere in un ambiente di lavoro orientato al benessere dei dipendenti, alla crescita delle competenze professionali, all’equilibrio esistente tra la vita personale e quella lavorativa nonchè al coinvolgimento nella quotidianità aziendale attraverso il dialogo, la compartecipazione e la valorizzazione dei singoli. Queste componenti non dovrebbero essere oggetto di valutazione delle sole grandi aziende, ma anche, a piccoli step, di considerazione per le piccole e medie realtà.Condizioni di lavoro soddisfacenti e un contesto aperto al “nuovo” possono essere anche stimolo ulteriore alla produttività e al risultato.

 

 

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